Resumen: Procesal. Se interpone demanda de conflicto colectivo con el fin de que se dicte sentencia modificando el V Convenio Colectivo para el Personal Laboral al Servicio de la Junta de Extremadura, encuadrando a los Mecánicos Inspectores en servicio en el Grupo Profesional III de dicho Convenio Colectivo, equivalente a Técnico de Grado Superior. El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura estima la excepción de inadecuación de procedimiento por entender que se trata de un conflicto de intereses y no un conflicto jurídico. Se interpone recurso de casación ordinaria y la Sala reitera su asentada doctrina sobre la diferenciación entre conflicto jurídico y conflicto de intereses. Dado que se pedía la modificación del V Convenio, que incluso se proponía la redacción ex novo de los nuevos preceptos al amparo de la previsión de una norma legal, el RD 920/2017, y que por tanto no se instaba la interpretación de una norma o cláusula convencional, se considera que se está intentando alterar lo pactado convencionalmente por vía judicial lo que es propio del conflicto de intereses. Además y atendidos los términos del suplico y de la actuación procesal de la parte tampoco era posible la acomodación hacia una impugnación de convenio por ilegalidad. Desestima así el recurso y confirma la sentencia del Tribunal Superior cuya firmeza declara.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa, SEITTSA, y se confirma la sentencia recurrida que declara injustificada la supresión unilateral por la empresa de un seguro de vida en favor de los trabajadores adscritos a las concesiones de las autopistas R-4 y AP-36 en las que la empresa se subrogó. La cuestión suscitada consiste en determinar si esta supresión constituye una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo y, en consecuencia, si la empresa debería haber seguido el procedimiento establecido en el art 41 del Estatuto de los Trabajadores. Previamente, se desestima la alegación de inadecuación de procedimiento, así como la de incongruencia extra petita y la de modificación del relato fáctico. En cuanto al fondo del asunto, se estima que la alteración sustancial o supresión de mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, como es un seguro de vida en favor de los trabajadores, queda bajo el ámbito del art 41 ET aunque no se mencione expresamente en el mismo y sí en el artículo 83.2. Por tanto, su modificación o supresión es posible cuando concurran causas justificativas y se sigan los procesos negociadores y formales previstos en ese precepto, lo que correlativamente implica que cuando no concurran causas justificativas de la decisión empresarial la misma debe declararse injustificada.
Resumen: La opción entre nombrar los Delegados Sindicales a nivel de empresa o de centro de trabajo pertenece al sindicato en cuestión como titular del derecho de libertad sindical. Y, si ha optado por el nivel de empresa, la aplicación de la escala del artículo 68 ET para determinar el número de horas sindicales a que tendrá derecho cada Delegado Sindical debe hacerse interpretando que el número de trabajadores a que se refiere cada uno de los niveles de esa escala es el de la empresa en su conjunto y no el de cada uno de sus centros de trabajo"..... La opción entre organizar la sección sindical de Empresa de manera conjunta para toda la empresa o de forma fraccionada por centros de trabajo, corresponde al sindicato en cuestión puesto que se trata de un ejercicio de la actividad sindical integrante del derecho de libertad sindical del que es titular. Habiendo optado el sindicato actuante por la organización de la sección sindical a nivel de empresa, constituyendo sección sindical a nivel estatal, con los delegados sindicales designados, a quienes les corresponde el disfrute del crédito horario reconocido, incluso por encima del legalmente correspondiente, no puede entenderse legítima la pretensión planteada ante la empresa, para que le sea, de forma solapada, también reconocido crédito horario adicional a la delegada sindical nombrada en el centro concreto .
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la solicitud de medidas cautelares interpuesta por el sindicato SEPLA frente a Swift Air al considerar que no concurren los presupuestos de apariencia de buen derecho y de riesgo de retardo que se estiman necesarios para la adopción de la medida. Previamente se rechaza la excepción de satisfacción extraprocesal de la pretensión.
Resumen: Se desestima el recurso del sindicato demandante y con ello se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo en la que se solicitaba se declarase el derecho de los prejubilados de Unicaja Banco, S.A. a percibir las mejoras salariales establecidas en el artículo 44 bis del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro, pactadas el 25-1-2023. En casación la cuestión se centra en la interpretación de dicho precepto convencional y del acuerdo que estableció un complemento salarial de devengo anual a satisfacer por una sola vez en el primer trimestre de cada año cuyo importe total anual viene desglosado por grupos y niveles y lo que se trata de decidir es si el personal en situación de prejubilación tiene derecho al citado complemento. Tras recordar la jurisprudencia relativa a la interpretación de los convenios colectivos, la Sala IV sostiene que la configuración del complemento de mejora establecido en el acuerdo de modificación del convenio colectivo no incluía como beneficiarios a los prejubilados, no estando estos incluidos en el ámbito de aplicación subjetivo del mismo. Además, los acuerdos individuales de prejubilación no contemplan la revisión de la compensación pactada como consecuencia de la creación de nuevos complementos salariales. Y en cuanto a la naturaleza del complemento, en ningún caso se ha demostrado que dicho complemento salarial constituya salario base.
Resumen: La Sala IV casa la sentencia recurrida y, estimando el recurso del trabajador, reconoce el derecho del trabajador a percibir la indemnización en la cuantía establecida en el convenio colectivo de la empresa usuaria. Razona la STS 7 de febrero de 2007, rcud. 104/2005, bajo la legislación entonces vigente en esta materia, declaró que el trabajador de la ETT tiene derecho a percibir el complemento de ayuda alimentaria en las mismas condiciones en las que lo perciben los trabajadores de la empresa usuaria, y la STS de 22 de enero de 2009, rcud. 4262/2007, reitera ese criterio, completando esa doctrina, la STS 930/2020, de 20 de octubre, rec. 110/2019. De la doctrina de esta Sala IV se desprende que la ETT está obligada a abonar a sus trabajadores la totalidad de las remuneraciones que corresponden a los de la empresa usuaria que desempeñan el mismo puesto de trabajo, con independencia del concepto al que obedezcan. Cabe una interpretación conforme del vigente art. 11 Ley 14/1994 con las normas del Derecho de la Unión, en los mismos y exactos términos que analiza la STJUE y sin que se incurra con ello en una aplicación contra legem del derecho nacional (la STS 930/2020, de 20 de octubre especificaba que el concepto de remuneración incluye, a efectos de la equiparación de las condiciones de trabajo que impone el art. 11. 1 Ley 14/1994 todo lo percibido como consecuencia de la actividad laboral). Cabe una interpretación del derecho interno conforme con el art. 5 de la Directiva 2008/14, que conduce a calificar como condiciones esenciales de trabajo y empleo las mejoras voluntarias de seguridad social (STS 466/2025, de 27 de mayo (rcud. 673/2023)).
Resumen: Caducidad. Airbus. CGT formuló demanda en mayo 2023 interesando la declaración de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva al omitir la empresa en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo el período de consultas previsto en el art. 41 ET. Airbus Operations SL comunicó en diciembre de 2022 y enero 23 a los centros de Illescas y Getafe la implantación de un tercer turno afectando a 13 y 27 trabajadores respectivamente. Con anterioridad se había interpuesto demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional desistiendo la parte actora antes de la celebración del juicio. La sentencia de la Audiencia Nacional desestimó la excepción de falta de acción y estimó la demanda y declaró la vulneración del derecho. La empresa recurrió en casación y la Sala recuerda que la caducidad es apreciable incluso de oficio. Atendiendo a lo dispuesto en el art. 184 LRJS que impone la obligación de tramitar los procedimientos enumerados en el mismo con arreglo a la modalidad procesal correspondiente, la acción de tutela debió encauzarse por la vía de procedimiento especial del art. 138 LRJS teniendo en cuanto además que era preceptivo pronunciarse sobre una serie de cuestiones propias del procedimiento especial. Como en su momento no se hizo así cuando con posterioridad se interpuso la demanda habían transcurrido en exceso los 20 días de caducidad. En consecuencia, la Sala estima el recurso de casación interpuesto por Airbus, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima la demanda.
Resumen: Se estima el recurso interpuesto por la trabajadora declarando no prescrito su derecho, y anulando la sentencia de instancia para que con libertad de criterio aborde el fondo de la cuestión planteada la demanda. La cuestión suscitada consiste en determinar si las mejoras voluntarias de prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes por embarazo están sujetas al plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59 ET y 54 LGSS o el de cinco años establecido en el art. 53 LGSS. La Sala IV reitera doctrina que señala que el plazo de prescripción aplicable es el de cinco años del art 53 LGSS y no el de un año del art. 59 ET, ni tampoco el del art. 54 LGSS. La reclamación que formuló la actora consistió en el abono de diferencias en la prestación de IT, por no incluir los conceptos relativos a las guardias de presencia física que con habitualidad venía realizando. Se trata de una reclamación en materia de mejoras voluntarias de SS, calificable como de SS, no una mera reclamación de diferencias salariales. Ello supone una diferencia en el importe de la prestación que no ha sido incluida en el acto inicial de reconocimiento, de modo que se reclama contra una falta de reconocimiento de una parte del derecho y no contra la falta de pago de un derecho ya reconocido. Estamos en el supuesto del art. 53 de la LGSS, lo que determina que la acción de reclamación de esa parte del derecho no estaba prescrita cuando la actora interpuso la papeleta de conciliación.
Resumen: Se estima el recurso de la empresa y se casa y anula en parte la sentencia del TSJ, a fin de eliminar de la misma tanto la estimación del recurso interpuesto por la trabajadora cuanto todas las consideraciones jurídicas referidas al mismo, declarando la firmeza de la sentencia de instancia que declaró que la actora ostentaba la condición de indefinida no fija con antigüedad de 27-5-2014. La Sala IV rechaza la perdida sobrevenida de objeto procesal alegada por la impugnante dado que la situación jurídica que se enjuicia es la que existía con anterioridad a la superación de la OEP de 2023. Seguidamente se aprecia la incongruencia extra petita de la sentencia de suplicación, al pronunciarse sobre debates no suscitados modificando cuestiones que han devenido firmes en instancia puesto que esta declara la naturaleza de la relación indefinida no fija y en suplicación se declara fija por la sucesión empresarial en las empresas privadas pasando con dicha condición a la sociedad mercantil estatal. Esto es, se estima un recurso interpuesto por la trabajadora, que previamente fue inadmitido, alterando de este modo los términos del debate procesal. El TSJ reconoció su error afirmando que se trata de un supuesto de incongruencia extrapetita. Que no pudiera remediar su propia anomalía obedece a la necesidad de respetar las normas procesales: ni cabía el incidente de nulidad suscitado al no ser firme la sentencia ni al trámite de aclaración permite dejar sin efecto lo sentenciado.
Resumen: El pacto de permanencia en la empresa es el compromiso del trabajador de no extinguir la relación laboral durante cierto periodo de tiempo, porque previamente, a través de la formación impartida a cargo de la empresa, ésta le proporcionó una especialización profesional. Se trata de un acuerdo que ha de ser fruto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, y en cuya base está la protección del interés del empresario en preservar la presencia del trabajador en su empresa. Aunque limita el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio por parte del trabajador, no necesariamente menoscaba este derecho, pues contribuye a ampliar las expectativas laborales del trabajador como consecuencia, precisamente, de la especialización que adquiere con la formación recibida y costeada por su empleador.
